1. Fase de preparación:
En esta fase se precisan las
estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia
en esta etapa, la elaboración del profesiograma. En él se determinará los
perfiles del cargo por competencia, la dimensión, las responsabilidades y
valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el
cargo, así como quien integraran los equipos de evaluadores comprometidos que
garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo de tiempo en que
se realizará la evaluación
2. Fase de diseño del
sistema de evaluación.
Esta fase se corresponde con
la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser
utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser
empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los
indicadores, las conclusiones y recomendaciones.
En las conclusiones se
incluye la evaluación del empleado evaluado, haciendo mención primeramente de
las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las áreas que debe mejorar y
por último presentar un plan de formación con el que cuenta para mejorar su
desempeño.
3. Fase de Reflexión: Luego
de realizada la evaluación del desempeño se analizan los resultados e
identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos
propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde
se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de
acompañamiento pedagógico y de seguimiento para constar la corrección de
actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados
Luego de concluido el proceso
de evaluación la información será plasmada en un informe y se planifica mesa de
trabajo para evaluar el sistema de evaluación, con el objetivo de determinar
posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su
perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo.
Métodos
de evaluación del desempeño
Existen diferentes métodos
en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a
sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de
la organización.
En cuanto a los métodos de
tendencia innovadora a los que el autor hace mención, encontramos aquellos que
dan respuesta a la búsqueda de la excelencia, donde predomina la evaluación
cualitativa y directa de las personas, cuyos resultados generan en la
organización, grandes inversiones en entrenamiento, capacitación y desarrollo
del personal como son el Método de evaluación 360° y el Método de evaluación
180° feedback.
A continuación se hace una
referencia a los métodos que el autor considera importantes tener en cuenta.
Método de 360º feedback o
evaluación 360º
Este método se emplea como
una herramienta para desarrollar el capital humano de la organización. Este
consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un equipo, de al menos
ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los que se cuenta jefes,
compañeros de trabajo y subordinados y que a su vez incluye una autoevaluación.
Entre los aspectos que deben
tenerse en cuenta para garantizar el existo de este método de evaluación están:
- La herramienta o
formulario a ser llenado durante la evaluación
- Una prueba piloto la cual
debe realizarse para convalidar del formulario igualmente puede tomarse el
primer año de su aplicación como prueba piloto. Al finalizar este periodo el
participante pueden opinar y aportar ideas que permitan mejorarlo y delinearlo
para ser usado como el sistema de evaluación del desempeño definitivo de la
organización.
- Entrenamiento a
evaluadores y evaluados en el uso del formulario, indicadores como debe
interpretarse los resultados, los ejemplos.
- Los manuales de
instrucción claro y preciso.
- Procesamiento externo para
que exista confidencialidad en el proceso de evaluación, se procesa la
información obtenida mediante un consultor externo que lo llevará a cabo y será
el responsable de formular el informe
- Los informes será remitido
por el consultor al evaluado y debe ser redactado en forma clara y precisa con
una invitación a la reflexión personal
- La devolución a los
evaluados de los resultados: se deben generar espacios de discusión o
actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los resultados
obtenidos
- Seguimiento con los
evaluados. Se debe crear alguna instancia de seguimiento que planifique y
desarrolle planes de formación para el desarrollo de las competencias donde se
haya detectado que las mismas están lejos de los objetivos trazados.
Método de Evaluación del
Desempeño 180º
Este método empleado como
mecanismo de autodesarrollo del capital humano. Se fundamenta en la evaluación
realizada no solo por el jefe, sino también por sus compañeros y,
eventualmente, por los clientes, pero que excluye a los subordinados, y no
existe un nivel superior de jefes, hecho que la diferencia del método de
evaluación 360º.
Como podrá observarse,
existe un gran número de técnicas para evaluar el desempeño, y que cada
organización podrá seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades
particulares, su momento histórico y condiciones económicas, así como el nivel
de madurez de sus supervisores con respecto al manejo o administración de su
fuerza de trabajo, por lo que se podría decir que para prevenir el fracaso de
un sistema de evaluación de desempeño, éste dependerá de sus bases y principios
en los que se establezca, de las actitudes del personal gerencial y supervisión
hacia el proceso y el programa mismo. Existen varios métodos para realizarla,
así como también para recopilar la información necesaria y su principal
aportación viene de las entrevistas y las acciones apropiadas de administración
de personal en beneficio de la productividad de la organización.
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