La evaluación del desempeño
en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de
actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder
ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y
durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que
genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.
Werther & Davis definen
la evaluación[1]
como una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de
las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide
hasta qué grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa
su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A
través de la evaluación se puede determinar las habilidades y capacidades del
trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos necesarios.
Se define no solo como una
actividad clave de la gestión de recursos humanos, que permite la formación del
personal, además la cataloga como decisiva para la organización, añadiendo,
acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial.
El directivo que desatienda la formación es de una ignorancia supina tal, que
de inmediato debe ser sustituido".
A través de la evaluación
del desempeño individual, las personas que tienen a su cargo la dirección de
otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones
y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño
satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior
a lo planificado según los objetivos.
Teniendo en cuenta que el
desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus
habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales
que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia
con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que
determinan el esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar, la
evaluación del desempeño debe basarse en hechos reales y objetivos.
Es por ello que se precisa
la elaboración del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe
como al subordinado saber lo que será evaluado y el periodo en que será
evaluado. Mediante el establecimiento de estándares de desempeño desde el
inicio del periodo, se podrá lograr la comparación de lo logrado con lo que se
estableció al inicio.
Para la elaboración del
perfil del cargo, se toma en cuenta el propósito o descripción del puesto, las
tareas fundamentales, responsabilidades principales o áreas de resultados
claves. Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estándares y debe
perseguir los siguientes parámetros:
Formulación de objetivos
bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organización
y una participación directa del evaluado en ese beneficio.
Criterios efectivos para
medir el cumplimiento del objetivo.
Conformación de un plan de
acciones que satisfaga cada criterio de medida.
Definición de responsable
único y fecha de cumplimiento precisa, para cada acción.
Definición de etapas de
cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo.
Definición de recursos
necesarios para cumplir las acciones.
Utilización del tiempo
correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones.
Información, funcionamiento
y resultados
Enlaces para complementar la
información. Hipervínculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y
acciones.
Actualización de los enlaces
en caso necesario.
Transparencia de los
procesos de funcionamiento de las áreas de resultado claves a través de
publicación de reuniones, entrevista, memos, etcétera.
Participación activa de los
diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las áreas de
resultados claves.
Evaluaciones periódicas en
formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre.
Capacidad de informar por
escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del
área resultados claves en cualquier momento que se necesite.
Análisis del satisfactorio
estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios
de medida y acciones correspondientes para cada etapa.
En algunas organizaciones,
la evaluación del desempeño lo realiza un comité evaluador nombrado para este
fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a los
diversos departamentos. Este tipo de evaluación es centralizada y no es vista
con un sentido de orientación del desempeño sino como la de juzgamiento al
desempeño. En consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluación a
los nuevos paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para
describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser, hacer,
convivir y conocer y que incluyan la autoevaluación, la coevaluación y la
heteroevaluación.
Es inaceptable la
desnaturalización de la evaluación como forma de control externo y/o de presión
apartado de la profesionalización y formación del personal, por lo tanto, la
evaluación del desempeño debe ser vista a partir de las ventajas que brinda y
no como una manera de vigilancia jerárquica para controlar las actividades
docentes, sino como una forma de identificar las fortalezas y debilidades, para
a partir de ahí, generar políticas educativas para perfeccionar el desempeño
profesorado.
[1] Werther
& Davis definen la evaluación como "el proceso mediante el cual se
estima el rendimiento global del empleado"
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