- Incremento de la
comunicación entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre
ambos en concordancia al desempeño del subordinado, clarifica los deberes y las
responsabilidades del trabajador, permite depurar malos entendidos entre ambos,
el trabajador sabe lo que se espera de él y muchas de las ocasiones se esmera
en lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en ocasiones
puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la evaluación es muy severa y
sin fundamentos.
- La evaluación del
desempeño implica considerar una serie de características que propician la
calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a través de la
retroalimentación. Estas características pueden ser, entre otras muchas la
aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y
calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo
manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir
juicios de evaluación del desempeño de un colaborador, se pueda caer en el
error de ser poco objetivo.
Para evitar, en cuanto sea
posible, los inconvenientes de una apreciación subjetiva, la calificación
técnica de méritos se auxilia de todos los medios que permiten evaluar
separadamente, en un período preciso, y con la mayor objetividad y facilidades
posibles, aquellas cualidades del trabajador que influyen en sus labores
"…La recopilación de estadística y datos sobre elementos tales como
unidades producidas por un trabajador, errores que comete, material que
desperdicia, aciertos e innovaciones que logra, etc., también orientan el
juicio de quien califica, y constituye, por lo mismo, una base objetiva que
puede ser aprovechada técnicamente en la calificación de méritos…" (Arias
Galicia, 1994, pág. 336)
Hay mucha probabilidad de
que un trabajador que se sienta observado en su desempeño y que sabe que su
esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga más interés en
sus resultados.
La periodicidad con que debe
realizarse la evaluación de desempeño, no debe ser menor de dos ni máxima de
cuatro veces durante el año, porque el propósito es modificar la actitud y
motivar a los supervisores y a su personal a una superación del trabajo y
mejora continua. El calificador puede apoyarse en los diferentes tipos de
registros e instrumentos que se adecuen para la obtención de los datos de forma
inequívoca, durante el período que transcurre y que una vez finalizado éste,
deba evaluar a sus trabajadores a fin de contar con más elementos para apoyar
su opinión y corregir las deficiencias en las que hayan incurrido en el período
anterior.
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