Conclusión

La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del desempeño deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la misión y visión de esta.

Se analizó lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones y para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla. También se comentó la forma en que fácilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaración de juicios erróneos. Finalmente, se revisaron algunos de los métodos conocidos con el propósito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El análisis está básicamente orientado a ser lo más objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados.

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

Bibliografía

Arias Galicia, Fernando, Administración de recursos humanos, 4ª edición, 3ª reimpresión, editorial Trillas, México, 1994.

Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos, 2ª edición, editorial McGraw-Hill, México, 1997

Comportamiento Organizacional William B. Werther, Jr. & Keith Davis. “Administración De Personal Y Recursos Humanos”. Editorial McGraw Hill, México 2001. Quinta Edición.

Werther Jr., William B. y Davis, Keith, Administración de personal y recursos humanos, 3ª edición, editorial McGraw-Hill, México, 1998.

Referencias

http://www.monografias.com/trabajos93/evaluacion-del-desempeno-importancia/evaluacion-del-desempeno-importancia.shtml#ixzz2FMbkeBwK

Consecuencias en la evaluación del desempeño

Las desviaciones y/o errores que se pueden presentar al evaluar el desempeño y que deben evitarse, pudieran ser entre otros:

1. El efecto halo, consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las características sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo normal, respecto de la evaluación que se dé a sus méritos. Se detecta este fenómeno cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades. Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada característica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las otras.

2. Tendencia central, este es otro de los fenómenos que se pueden presentar al evaluar el desempeño del personal, consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio, esto es, calificarlos en el centro o punto medio de la escala. Para evitarlo se debe procurar que no haya escala que marque la media, es decir, que sean pares, no impares, y que las opciones de calificaciones sean lo más precisas posibles.

La calificación de méritos por lo regular trae consigo recompensas o sanciones de algún tipo, el supervisor debe establecer compromisos para mejorar los comportamientos por debajo del estándar, o mantener los que están por arriba de ellos. Por otra parte, es altamente recomendable que el subordinado sepa y acepte de conformidad que la percepción del superior está fundamentada con hechos reales y objetivos, por lo que el evaluador deberá conservar los registros que dieron origen a la calificación otorgada al subordinado para cualquier aclaración posterior.

De acuerdo con Arias, el desarrollo de la entrevista de evaluación se debe realizar de la siguiente manera:

1. Después de establecer el ambiente adecuado, (que deberá consistir en un ambiente tranquilo, sin enojos, relajado, en el que las dos personas estén sin presiones y rencores), el supervisor debe pedir a su colaborador que haga un análisis completo de su puesto, con las cualidades y responsabilidades que exija. El gerente debe complementar y confrontar los datos mencionados con sus registros o notas de actuación del trabajador y guiar la exposición.

2. El jefe debe pedir al trabajador que analice su propia actuación y que la compare con los requisitos de su puesto.

3. Igualmente, es conveniente pedirle que resuma sus cualidades y sus deficiencias y, basándose en ello, dejarlo elaborar un inventario de metas, acorde con la realidad, que implique superación y cuyo progreso pueda ser verificado; pidiendo también una fecha razonable para su cumplimiento.

4. Finalmente, debe fijarse un término para llevar a cabo una nueva entrevista en la que se analicen los frutos de la presente.

Proceso de la evaluación del desempeño y métodos

La evaluación del desempeño tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases: la fase de preparación, la fase de diseño del sistema de evaluación del desempeño y por último la fase de control y evaluación del desempeño.

1. Fase de preparación:

En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesiograma. En él se determinará los perfiles del cargo por competencia, la dimensión, las responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, así como quien integraran los equipos de evaluadores comprometidos que garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo de tiempo en que se realizará la evaluación

2. Fase de diseño del sistema de evaluación.

Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.

En las conclusiones se incluye la evaluación del empleado evaluado, haciendo mención primeramente de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las áreas que debe mejorar y por último presentar un plan de formación con el que cuenta para mejorar su desempeño.

3. Fase de Reflexión: Luego de realizada la evaluación del desempeño se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompañamiento pedagógico y de seguimiento para constar la corrección de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados

Luego de concluido el proceso de evaluación la información será plasmada en un informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluación, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo.

Métodos de evaluación del desempeño

Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.

Chiavenato los clasifica en métodos tradicionales y métodos de tendencia innovadora. Entre los métodos tradicionales menciona; Método de la escalas gráficas de calificación, Método de elección forzada, Método de investigación de campo y Método de incidente crítico y mixto.

En cuanto a los métodos de tendencia innovadora a los que el autor hace mención, encontramos aquellos que dan respuesta a la búsqueda de la excelencia, donde predomina la evaluación cualitativa y directa de las personas, cuyos resultados generan en la organización, grandes inversiones en entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal como son el Método de evaluación 360° y el Método de evaluación 180° feedback.

A continuación se hace una referencia a los métodos que el autor considera importantes tener en cuenta.

Método de 360º feedback o evaluación 360º

Este método se emplea como una herramienta para desarrollar el capital humano de la organización. Este consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un equipo, de al menos ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los que se cuenta jefes, compañeros de trabajo y subordinados y que a su vez incluye una autoevaluación.

Entre los aspectos que deben tenerse en cuenta para garantizar el existo de este método de evaluación están:

- La herramienta o formulario a ser llenado durante la evaluación

- Una prueba piloto la cual debe realizarse para convalidar del formulario igualmente puede tomarse el primer año de su aplicación como prueba piloto. Al finalizar este periodo el participante pueden opinar y aportar ideas que permitan mejorarlo y delinearlo para ser usado como el sistema de evaluación del desempeño definitivo de la organización.

- Entrenamiento a evaluadores y evaluados en el uso del formulario, indicadores como debe interpretarse los resultados, los ejemplos.

- Los manuales de instrucción claro y preciso.

- Procesamiento externo para que exista confidencialidad en el proceso de evaluación, se procesa la información obtenida mediante un consultor externo que lo llevará a cabo y será el responsable de formular el informe

- Los informes será remitido por el consultor al evaluado y debe ser redactado en forma clara y precisa con una invitación a la reflexión personal

- La devolución a los evaluados de los resultados: se deben generar espacios de discusión o actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los resultados obtenidos

- Seguimiento con los evaluados. Se debe crear alguna instancia de seguimiento que planifique y desarrolle planes de formación para el desarrollo de las competencias donde se haya detectado que las mismas están lejos de los objetivos trazados.

- Continuidad: Luego del plazo de prueba piloto y los posibles cambios que se le hagan luego una evaluación al sistema, el mismo debe ser incorporado a la cultura organizacional y debe ser realizado de forma continúa.

Método de Evaluación del Desempeño 180º

Este método empleado como mecanismo de autodesarrollo del capital humano. Se fundamenta en la evaluación realizada no solo por el jefe, sino también por sus compañeros y, eventualmente, por los clientes, pero que excluye a los subordinados, y no existe un nivel superior de jefes, hecho que la diferencia del método de evaluación 360º.

Como podrá observarse, existe un gran número de técnicas para evaluar el desempeño, y que cada organización podrá seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades particulares, su momento histórico y condiciones económicas, así como el nivel de madurez de sus supervisores con respecto al manejo o administración de su fuerza de trabajo, por lo que se podría decir que para prevenir el fracaso de un sistema de evaluación de desempeño, éste dependerá de sus bases y principios en los que se establezca, de las actitudes del personal gerencial y supervisión hacia el proceso y el programa mismo. Existen varios métodos para realizarla, así como también para recopilar la información necesaria y su principal aportación viene de las entrevistas y las acciones apropiadas de administración de personal en beneficio de la productividad de la organización.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Entre los beneficios que aporta la evaluación de desempeño encontramos:

- Incremento de la comunicación entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeño del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se espera de él y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la evaluación es muy severa y sin fundamentos.

- La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a través de la retroalimentación. Estas características pueden ser, entre otras muchas la aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios de evaluación del desempeño de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo.

Para evitar, en cuanto sea posible, los inconvenientes de una apreciación subjetiva, la calificación técnica de méritos se auxilia de todos los medios que permiten evaluar separadamente, en un período preciso, y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellas cualidades del trabajador que influyen en sus labores "…La recopilación de estadística y datos sobre elementos tales como unidades producidas por un trabajador, errores que comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que logra, etc., también orientan el juicio de quien califica, y constituye, por lo mismo, una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente en la calificación de méritos…" (Arias Galicia, 1994, pág. 336)

Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su desempeño y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga más interés en sus resultados.

La periodicidad con que debe realizarse la evaluación de desempeño, no debe ser menor de dos ni máxima de cuatro veces durante el año, porque el propósito es modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superación del trabajo y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los diferentes tipos de registros e instrumentos que se adecuen para la obtención de los datos de forma inequívoca, durante el período que transcurre y que una vez finalizado éste, deba evaluar a sus trabajadores a fin de contar con más elementos para apoyar su opinión y corregir las deficiencias en las que hayan incurrido en el período anterior.

Evaluación de desempeño del capital humano

El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta.

La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.

Werther & Davis definen la evaluación[1] como una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos necesarios.

Se define no solo como una actividad clave de la gestión de recursos humanos, que permite la formación del personal, además la cataloga como decisiva para la organización, añadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formación es de una ignorancia supina tal, que de inmediato debe ser sustituido".

A través de la evaluación del desempeño individual, las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior a lo planificado según los objetivos.

Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño debe basarse en hechos reales y objetivos.

Es por ello que se precisa la elaboración del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe como al subordinado saber lo que será evaluado y el periodo en que será evaluado. Mediante el establecimiento de estándares de desempeño desde el inicio del periodo, se podrá lograr la comparación de lo logrado con lo que se estableció al inicio.

Para la elaboración del perfil del cargo, se toma en cuenta el propósito o descripción del puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o áreas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estándares y debe perseguir los siguientes parámetros:

Estructurales

Formulación de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organización y una participación directa del evaluado en ese beneficio.

Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo.

Conformación de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida.

Definición de responsable único y fecha de cumplimiento precisa, para cada acción.

Definición de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo.

Definición de recursos necesarios para cumplir las acciones.

Utilización del tiempo correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones.

Información, funcionamiento y resultados

Enlaces para complementar la información. Hipervínculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y acciones.

Actualización de los enlaces en caso necesario.

Transparencia de los procesos de funcionamiento de las áreas de resultado claves a través de publicación de reuniones, entrevista, memos, etcétera.

Participación activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las áreas de resultados claves.

Evaluaciones periódicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre.

Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del área resultados claves en cualquier momento que se necesite.

Análisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa.

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño lo realiza un comité evaluador nombrado para este fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a los diversos departamentos. Este tipo de evaluación es centralizada y no es vista con un sentido de orientación del desempeño sino como la de juzgamiento al desempeño. En consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluación a los nuevos paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser, hacer, convivir y conocer y que incluyan la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación.

Es inaceptable la desnaturalización de la evaluación como forma de control externo y/o de presión apartado de la profesionalización y formación del personal, por lo tanto, la evaluación del desempeño debe ser vista a partir de las ventajas que brinda y no como una manera de vigilancia jerárquica para controlar las actividades docentes, sino como una forma de identificar las fortalezas y debilidades, para a partir de ahí, generar políticas educativas para perfeccionar el desempeño profesorado.

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[1] Werther & Davis definen la evaluación como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado"

Introducción

Por: Julio Huertas Huesca

En el presente trabajo se estudiara la evaluación de desempeño como  un proceso global que involucra un autodiagnóstico del empleado, su entorno, sus responsables y los principales actores externos con los que se relaciona.

Un correcto proceso de evaluación debe hacer foco en el desempeño del puesto en cuestión. Por ello será necesario contar con la participación activa de los distintos elementos que conforman la cadena de mando del empleado que se está evaluando.

Como toda herramienta de medición cualitativa, está sujeta a subjetividades propias del paradigma positivista instaurado en la mente de la gran mayoría del conjunto social. Para contrarrestar esto, los responsables de recursos humanos deberán actuar con el máximo nivel de profesionalismo posible.

Uno de los mayores aportes de esta herramienta está dado por la posibilidad de conocer los marcos actitudinales que posee un empleado en relación al puesto, por un lado, y la habilidad o calificación para desempeñar la actividad de la que es objeto, por otro.

Al mismo tiempo, el uso de la herramienta tiene un valor fundamental para la gestión del capital humano ya que nos permite definir el conjunto de competencias personales y corporativas con las que debe contar un aspirante a ocupar el puesto en cuestión.

Así mismo es necesario aprovechar los resultados que se obtienen al finalizar el proceso, para diseñar planes personalizados de carrera que posibiliten a las personas acceder a posibilidades de promoción interna en la evaluación del desempeño del personal.